- Kod 29, İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasının (g) bendine atıf yapan ve işverenlere çalışanı belirli “ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar” sebebiyle kıdem ve ihbar tazminatı ödemeden işten çıkarma hakkı tanıyan bir uygulamaydı.
- Özellikle geçmiş dönemlerde, işverenler tarafından tazminat ödememek amacıyla kötüye kullanıldığı iddiaları nedeniyle kamuoyunda tartışmalara yol açmıştır.
- Bu kötüye kullanımların önüne geçmek amacıyla yasal düzenlemeler ve sınırlamalar getirilmiş, ilgili hükmün uygulama alanı daraltılmıştır.
- Günümüzde, bu kodun kötü niyetli kullanımı engellenmeye çalışılmakta ve yargı denetimi artırılmaktadır.
Kısaca Kod 29
Kod 29, Türkiye İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı fıkrasının (g) bendinde yer alan bir işten çıkarma sebebinin halk arasındaki adıydı. Bu madde, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebeple derhal feshedilmesine imkan tanıyordu. Bu madde kapsamında yapılan fesihlerde, işverenin işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmuyordu.
Detaylı Bakış
İş Kanunu 25. madde, işverenin belirli durumlarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkını düzenler. Bu maddenin II numaralı fıkrası ise, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarını kapsar. Kod 29 olarak bilinen (g) bendi, bu davranışlar arasında özellikle iş yerinde taciz, hırsızlık, sırları açıklama, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar gibi ciddi ihlalleri ifade ederdi.
Ancak, bu hüküm, bazı işverenler tarafından, işçilere tazminat ödemekten kaçınmak için genel geçer bir neden olarak kötüye kullanıldığı iddialarıyla sıkça gündeme geldi. Özellikle salgın döneminde, işten çıkarma yasağına rağmen bu kod kullanılarak çok sayıda işçinin tazminatsız işten çıkarıldığı öne sürüldü. Bu durum, kamuoyunda ve sendikalarda büyük tepkilere neden oldu.
Yaşanan bu sorunlar üzerine, yasal düzenlemeler ve uygulamalarla Kod 29’un kötüye kullanımının önüne geçilmesi hedeflenmiştir. Artık bu madde kapsamında yapılan fesihlerin geçerliliği, mahkemeler tarafından daha sıkı bir denetime tabi tutulmakta ve işverenin iddialarını somut delillerle kanıtlaması beklenmektedir. Amaç, işçinin gerçekten ciddi bir ahlak veya iyi niyet ihlali yapmadığı sürece bu kodun kullanılmasını engellemektir.
Nerede Kullanılırdı ve Neden Tartışıldı?
Kod 29, işverenler tarafından işçinin iş sözleşmesini tek taraflı olarak ve tazminatsız sona erdirmek istediklerinde başvurulan bir maddeydi. Normalde, işçinin işten çıkarılması durumunda (haklı bir neden yoksa), işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak Kod 29, bu yükümlülüğü ortadan kaldırdığı için cazip bir seçenek olarak görüldü.
Tartışmaların ana kaynağı, madde metninin genel ve yoruma açık olmasıydı. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar” ifadesinin subjektif yorumlanabilmesi, bazı durumlarda işverenlerin haksız yere işçiyi tazminatsız işten çıkardığı şüphelerini beraberinde getirdi. Bu durum, özellikle ekonomik kriz veya olağanüstü dönemlerde işten çıkarmaların kolaylaştırılması aracı olarak kullanıldığı iddialarını güçlendirdi ve büyük mağduriyetler yaşandığına dair kamuoyunda güçlü bir algı oluştu.
Karıştırılanlar ve Doğru Bilgiler
- Tüm İşten Çıkarma Nedenleri: Kod 29, İş Kanunu’ndaki tek işten çıkarma nedeni değildir. İşçinin sağlığı, işverenin kendi sağlığı, zorlayıcı sebepler gibi başka haklı fesih nedenleri de vardır. Kod 29 sadece ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılıkla ilgilidir.
- Tazminatsız Fesihlerin Tamamı: Kod 29 tazminatsız fesihtir, ancak tüm tazminatsız fesihler Kod 29 değildir. Örneğin, işçi kendi isteğiyle istifa ederse de tazminat alamaz.
- Sürekli Geçerli Bir Kural: Kod 29’un kötüye kullanımı üzerine getirilen sınırlamalar ve yargının denetimi, bu kodun artık eskisi gibi kolayca ve kötü niyetle kullanılamayacağı anlamına gelir.
Sıkça Sorulan Sorular (SSS)
- Kod 29 hala kullanılıyor mu?
- İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi hala yürürlükte olsa da, özellikle geçmiş dönemlerdeki kötüye kullanımlar nedeniyle uygulama alanı ciddi şekilde daraltılmış ve yargı denetimi artırılmıştır. Artık bu kod, ancak somut ve ciddi ahlak dışı davranışların varlığı halinde ve yargının sıkı denetiminde kullanılabilmektedir. Hükmün ruhuna uygun olmayan kullanımlar hukuken geçersiz sayılmaktadır.
- Kod 29 ile işten çıkarılan bir işçi ne yapabilir?
- Kod 29 ile işten çıkarıldığını düşünen bir işçi, fesih bildiriminin haksız veya geçersiz olduğunu iddia ederek işe iade davası açabilir veya kıdem/ihbar tazminatının ödenmesi için dava yoluna gidebilir. Bu süreçte bir hukuk uzmanından destek almak önemlidir.
- Kod 29 hangi maddede yer alıyordu?
- Kod 29, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II numaralı fıkrasının (g) bendinde düzenlenmekteydi. Bu madde “işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri” başlığını taşır.
- İşveren Kod 29’u neden tercih ederdi?
- Kod 29, işverene, işçinin sözleşmesini kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü olmaksızın derhal feshetme hakkı tanıdığı için, maliyetten kaçınmak isteyen bazı işverenler tarafından tercih edilme eğilimindeydi.
Görseller Pexels kaynaklıdır.
